동일가치노동 동일임금 법제화, 공정한 보상인가? 시장경제 위협인가?

최근 발의된 근로기준법 일부개정법률안은 고용형태에 따른 차별을 금지하고, 동일가치노동 동일임금 원칙을 법제화하여 정규직과 비정규직 간 임금격차를 해소하려는 내용을 담고 있다.

주요 내용은 다음과 같다.

• 고용형태를 이유로 한 임금 차별 금지
• 노동 가치 평가 기준을 사용자와 근로자대표가 합의하여 결정
• 별개의 사업체를 설립하거나 파견근로를 활용해 임금 차별하는 행위 금지
• 동일한 가치를 가지는 노동에 대해 동일 임금 지급 의무 부과

이 법안은 표면적으로는 공정한 보상체계를 만들겠다는 취지지만, 과연 이 법이 실제로 노동시장에 긍정적인 영향을 미칠 것인가?

기업의 부담 증가, 고용 위축, 시장 논리와의 충돌 가능성이 커지면서 오히려 노동시장 경직화와 실업률 상승을 초래할 위험이 크다.

‘동일가치노동 동일임금’의 모호한 기준, 현실적으로 적용 가능할까?

법안은 동일가치노동을 판단할 기준으로 기술, 노력, 책임, 작업조건 등을 반영하여 사용자와 근로자대표가 합의해 결정하도록 규정하고 있다.

그러나, 노동의 가치를 객관적으로 평가하는 것은 현실적으로 매우 어렵다.

문제점 1. 주관적 해석 가능성 증가

• 동일한 직무라 하더라도 근무 태도, 생산성, 성과에 따라 노동의 가치가 다를 수 있다.
• 동일한 업무를 수행해도 근로자의 숙련도나 성실성이 다를 경우, 기업이 차등 보상을 해야 하는데, 법적 강제로 동일한 임금을 지급해야 한다면 기업 운영의 유연성이 사라진다.

문제점 2. 노사 간 갈등 심화

• 기업과 근로자 간 ‘동일가치노동’의 해석이 다를 가능성이 매우 높다.
• 예를 들어, 비정규직 근로자는 동일한 노동을 했다고 주장할 수 있지만, 사용자는 책임감이나 업무 기여도를 이유로 차등 지급을 원할 수 있다.
• 결국, 노사 간 분쟁이 증가하면서 노동위원회 및 법원의 개입이 잦아질 가능성이 크다.

문제점 3. 산업별·업무별 특성을 고려하지 않은 일괄적 규제

• 모든 직군과 산업에서 동일한 기준을 적용하기 어려운 현실이 있다.
• 예를 들어, 대기업과 중소기업, IT업계와 제조업 등은 임금 결정 방식이 다를 수밖에 없는데도 일괄적인 동일임금 규정이 적용된다면 시장의 자율성이 크게 훼손될 것이다.

결과적으로, 동일가치노동을 객관적으로 평가하기 어렵다는 점에서 이 법안의 실효성에 큰 의문이 따른다.

기업의 인건비 부담 증가 → 고용 위축 초래

이 법안이 시행되면 기업들은 비정규직, 하청 근로자의 임금을 정규직과 동일하게 맞춰야 하는 부담을 안게 된다.

문제점 1. 중소기업과 자영업자들에게 큰 타격

• 대기업은 일정 부분 감당할 수 있겠지만, 중소기업과 자영업자의 경우 인건비 부담이 커지면서 채용 자체를 줄이거나 인력을 감축할 가능성이 높다.
• 특히, 서비스업·소매업처럼 임금 부담이 큰 업종에서는 무인화·자동화가 가속화될 가능성이 있다.

문제점 2. 정규직보다 비정규직 고용이 줄어들 가능성

• 현재 기업들은 비정규직을 통해 인건비 부담을 줄이며 유연한 고용 시스템을 운영하고 있다.
• 그러나 비정규직을 정규직과 동일한 임금 수준으로 맞춰야 한다면, 기업들은 오히려 비정규직을 줄이고 채용을 기피할 가능성이 높다.

문제점 3. 신규 취업자 진입 장벽 상승

• 동일가치노동 동일임금 법안이 시행되면, 기업들은 숙련된 인력을 선호하게 되어 신규 취업자들의 일자리 진입이 어려워질 가능성이 크다.
• 즉, 사회적으로 청년 실업률이 증가하고, 노동시장 유연성이 감소하는 부작용을 초래할 가능성이 높다.

결론적으로, 기업 입장에서 비용 부담이 늘어나면서 고용 위축이 불가피해질 것이며, 이는 실업률 증가로 이어질 가능성이 크다.

보다 현실적인 대안은?

고용형태에 따른 임금 격차 문제는 분명 해결해야 할 과제지만, 법적 강제가 아닌 보다 현실적인 접근이 필요하다.

대안 1. 성과 기반 임금체계 확대

• 동일노동이 아니라 동일성과 동일기여에 따른 임금체계를 확대하는 것이 보다 현실적인 대안이 될 수 있다.
• 즉, 비정규직·정규직 여부가 아니라 업무 기여도, 성과, 생산성을 기준으로 차등 임금을 지급하는 방안을 도입해야 한다.

대안 2. 노동시장 유연화 정책 병행

• 기업들이 비정규직을 정규직으로 전환할 수 있도록 세제 혜택이나 지원책을 마련하는 방식이 더 효과적일 수 있다.
• 예를 들어, 정규직 전환을 촉진하는 기업에게 세금 감면 혜택을 제공하거나, 단계적 임금 조정 정책을 마련하는 것이 현실적이다.

대안 3. 동일가치노동 기준의 명확화 및 업종별 차등 적용

• 모든 산업과 직군에 일괄적으로 동일가치노동 동일임금을 적용하는 것은 불합리하다.
• 따라서, 업종별 특성을 반영한 차등 기준을 마련하고, 실질적인 임금 평가 기준을 세밀하게 조정할 필요가 있다.

즉, 노동시장의 유연성을 유지하면서도 임금 격차 문제를 완화할 수 있는 현실적인 정책이 필요하다.

이번 근로기준법 개정안은 비정규직·정규직 간 임금격차를 해소하기 위한 취지로 발의되었지만,

• 동일가치노동의 기준이 주관적이고 모호하여 실효성이 낮다.
• 기업의 인건비 부담이 증가하면서 비정규직 고용 감소 및 실업률 상승이 우려된다.
• 보다 현실적인 대안으로 성과 기반 임금체계 확대, 노동시장 유연화 정책 병행이 필요하다.

시장 경제의 원칙을 무시한 법적 강제는 오히려 노동시장을 경직화하고 실업을 초래할 위험이 크다.

따라서, 보다 유연하고 현실적인 방식으로 임금 격차 문제를 해결하는 접근이 필요하다.

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