기업의 자율성과 역차별을 조장하는 고용정책 기본법 개정안

2025-02-04 정책 감시

구직자의 채용 정보를 과도하게 제한하는 고용정책 기본법 개정안, 기업의 자율성을 침해하고 역차별을 초래할 위험이 크다.

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최근 국회에서 발의된 고용정책 기본법 일부개정법률안은 채용과정에서 구직자의 성별, 연령, 신체조건, 출신학교, 병력(병력), 가족정보 등의 요구를 금지하여 공정한 채용을 도모한다는 취지로 제안되었다.

그러나, 이러한 법안은 기업의 채용 자율성을 심각하게 침해하고, 오히려 불공정한 결과를 초래할 가능성이 크다. 특히, 채용 과정에서 기업이 직무 적합성을 판단하는 데 필수적인 정보조차 제한될 경우, 기업의 효율적인 인력 운용에 큰 어려움을 초래할 수 있다.

법안의 주요 내용

기존 법안에서는 사업주가 모집 및 채용 시 성별, 연령, 신체조건, 출신지역, 학력 등의 이유로 차별하지 못하도록 규정하고 있다.

이번 개정안은 여기에 임신 여부, 병력(질병 이력), 출신학교, 가족의 학력·직업·재산 정보까지 포함하여 차별 금지 범위를 대폭 확장하는 것이 핵심이다.

법안을 발의한 측에서는 특정 개인정보가 채용 기준에서 배제되어야 한다는 입장을 취하며, 구직자의 사생활 보호와 공정한 취업 기회를 보장하는 것이 목적이라고 주장한다.

기업은 채용 과정에서 구직자의 직무 수행 가능성을 평가할 수 있어야 한다. 예를 들어, 일부 직무에서는 건강 상태(병력)가 중요한 요소가 될 수 있으며, 출신학교가 특정 기술·역량의 지표가 될 수도 있다.

그러나, 이번 개정안은 이러한 정보를 수집조차 하지 못하게 하여 기업의 정당한 인재 선발권을 과도하게 제한한다.

건강 상태(병력) 제한: 업무 수행에 있어 건강이 중요한 요소가 될 수 있는 직군(군인, 경찰, 소방관 등)의 경우 채용 과정에서 병력 확인이 필요하지만, 이 법안이 통과되면 기업은 이를 확인할 수 없다.
출신학교 제한: 출신학교는 특정 기술이나 전문성을 갖춘 인재를 채용하는 데 중요한 참고자료가 될 수 있다.
가족 관계 제한: 가족의 직업이나 학력이 특정 직무에 적합한 인재인지 판단하는 데 영향을 줄 수 있음에도 불구하고 이를 완전히 배제하는 것은 현실적이지 않다.

채용 과정에서 모든 정보를 차단한다면, 기업은 지원자의 직무 적합성을 기존보다 더 제한적인 기준으로 평가할 수밖에 없다.

결과적으로, 실력과 무관한 요소(예: 인맥, 추천, 기타 주관적 판단 기준)로 채용이 이루어질 가능성이 높아지고, 역차별 논란을 야기할 수 있다.

법적으로 특정 정보를 요구하지 못하면 기업은 다른 방식으로 해당 정보를 유추하려고 할 것이다.
예를 들어, 대학 정보를 알 수 없다면 기업은 학력 대신 특정 인턴십 경험이나 프로젝트 수행 경험 등을 통해 우회적으로 학벌을 평가할 가능성이 크다.
이는 오히려 채용 과정의 불투명성을 증가시키고, 결과적으로 더 불공정한 채용 시장을 조성할 위험이 있다.